ما هي أسباب تباين الأجور بين ذوي الإحتياجات الخاصة ؟

[alnour]

أنواع الأجور والمرتبات

هناك تصنيفات متعددة للأجور تختلف تبعاَ لاختلاف الأساس الذي يعتمد عليه أثناء عملية التصنيف وهي كالآتي :
· تصنيف الأجر على أساس القوة الشرائية ( أجر اسمي -وأجر حقيقي)
· تصنيف الأجر على أساس طبيعته (اجر نقدي -أجر عيني)
· تصنيف الأجر على أساس الوعاء ( مجموع الأجر – صافي الاجر)
· تصنيف الأجر على أساس التخصص ( الأجر كتكلفة – الأجر كدخل)
· تصنيف الأجر على أساس الغرض منه ( أجر أصلي -أجر إضافي -أجر تشجيعي)
· تصنيف الأجر على أساس طرق الدفع ( أجر حسب الزمن - أجر حسب الإنتاج)

1- الأجر الاسمي : هو مقدار ما يحصل عليه العامل من مبالغ نقدية مقابل ما يقوم به من أعمال.

2- الأجر الحقيقي : هو مقدار السلع والخدمات التي تشترى من الأجر الإسمي لإشباع حاجات الفرد. أي هو عبارة عن القوة الشرائية التي يحصل عليها العامل بهذا الأجر.

3- الأجر النقدي : هو مجموع الوحدات النقدية التي يحصل عليها الفرد تعويضا عن عمله.

4- الأجر العيني: ويمثل ما يتلقاه الفرد نظير عمله في شكل سلع وخدمات. و من أمثلتها العلاج، المواصلات، السكن...إلخ.

5- الأجر الصافي: ويمثل الأجر الإجمالي مخصوما منه الاستقطاعات القانونية.

6- الأجر ككلفة: تمثل الأجور أحد عناصر التكلفة الأساسية التي تؤثر تأثيرا حاسما في الوضع الحالي للمنشأة، وتقسم إلى أجور مباشرة وغير مباشرة.

7- الأجر الأصلي: ويتمثل في الأجر المحدد على أساس تقييم الوظيفة التي يشغلها الفرد.

8- الأجـر الإضـافي: هو ما يدفع زيادة عن الأجر العادي لقاء العمل الذي يؤدى خارج أوقات العمل العادية.

9- الأجر التشجيعي: ويتمثل في الأجر الذي تقرره المنشأة للوحدات الإنتاجية الإضافية التي يتم انتاجها فوق المعدل المقرر في الوقت المعياري وقد يكون الأجر فرديا أو جماعيا.

التعويضات غير المباشرة
ويطلق على هذه الحوافز بالمزايا الوظيفية الإضافية، وهي عبارة عن خدمات متنوعة ذات قيمة مالية، تقدمها المنظمات لجميع العاملين لديها كمنح فيها دون مقابل، أو بتغطية جزء من تكلفتها، وهي مثل التأمين الصحي، والتأمين على الحياة، والضمان الاجتماعي، والإجازات المرضية، وتوفير الطعام في العمل...الخ

وسميت بغير المباشرة: لأن الحصول عليها غير مرتبط بجهد ونشاط الفرد في أداء عمله المناط به.

إن هذه المزايا الوظيفية الإضافية تحقق الفوائد التالية:
· ـ زرع الولاء والانتماء لدى العاملين تجاه المنظمة.
· ـ رفع مستوى الروح المعنوية لدى العاملين ورضاهم الوظيفي.
· ـ وسيلة لاستقطاب الكفاءة البشرية في سوق العمل وخاصة النادرة منها.
· ـ تحسين علاقة المنظمة مع النقابات.
· ـ كسب رضا المجتمع وترك انطباع جيد عن المنظمة لديه.

الفرق بين الأجور والمرتبات
يمثل كل من الأجر أو الراتب تعويضا نقديا مباشرا يحصل عليه الفرد لقاء مساهماته التي يقدمها للمنظمة التي يعمل بها، لذا يمكن القول أن الأجر والمرتب يمثلان من حيث الجوهر والمضمون شيئا واحدا، لكن من حيث الشكل أو الاستعمال الشائع فقد جرى العرف على أن الراتب يطلق على التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي الاعمال الادارية او المكتبية ويطلق عليه بالمصطلحات الاجنبية (الياقات البيضاء ) حيث تدفع تعويضاتهم عادة على اساس الزمن ويسمون بالموظفين.

أما مصطلح الأجر فهو يطلق على التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي الاعمال المصنعية والإنتاجية والذي يطلق عليه اسم مصطلح اجنبي( الياقات الزرقاء) ويسمون بالعمال حيث تدفع تعويضاتهم على اساس كمية الانتاج وعلى اساس الزمن او الاثنين معا.

أهداف سياسة تحديد الرواتب والأجور
ترمي هذه السياسة إلى تحقيق أهداف عديدة منها:
1. جذب ومن ثم الحصول على الأيادي العاملة المؤهلة.
2. الحفاظ على الموارد العاملة داخل المنظمة ومنع تسربها للخارج.
3. تحقيق العدالة في تحديد ودفع الأجور والرواتب بما يتناسب مع العمل.
4. تشجيع وحفز العاملين لمزيد من الأداء المتميز مع مكافأة مثل هذا الأداء.

الأسس والشروط الواجب مراعاتها لإعداد نظام الأجور والمرتبات
تتمثل أهم الأسس أو الشروط التي يجب أن تراعى أثناء إعداد أنظمة أو هياكل الأجور في أجهزة الدولة أو المنظمات الخاصة بالاتي :
1- العدل في الأجور والمرتبات : العدالة هنا لا تعني التسوية الحسابية بين العاملين كما تذهب إليه بعض الأنظمة وإنما تعني التقدير السليم للأجر الذي يتفق مع مستوى الوظيفة ومسؤولياتها والجهد المبذول فيها وقدرات الناس المتفاوتة في أدائها.

2- الكفاية في الأجر أو الحد الأدنى من الأجور والمرتبات : يجب أن يراعى أثناء وضع نظام الأجور أن يكون الأجر أو الحد الأدنى من الأجور والمرتبات مناسبا بحيث يكفي حاجة العامل وحاجة من يعول من أفراد أسرته ويفي بالأعباء المعيشية ويحميه من الانحراف ويمكنه من العيش الكريم.

3- معلومية الأجر : يشترط أن يكون الأجر معلوما بالوصف أو المشاهدة للعامل .
4- التوقيت في دفع الأجور والمرتبات : يجب أن يحدد في النظام الوقت الذي يدفع الأجر خلاله فقد يحدد هذا الوقت بالساعة أو اليوم أو الأسبوع أو الشهر، هذا في حالة إتباع نظام الأجر الزمني أما في حالة إتباع نظام الأجر بحسب الإنتاج فانه يلزم دفع الأجر عند الانتهاء من العمل.

5- أن يكون الأجر متفقاَ مع الجهد : يحدد أجر العامل وفقا لمستوى وظيفته والمسؤولية الملقاة عليه وكثرة أعباء الوظيفة، وعلى ذلك يحدد لفئات من العاملين أجرا يفوق ما يحدد لمن هم أدنى منهم في السلم الوظيفي لان ما يبذلونه من جهود سواء ذهنية أم بدنية أكبر من الفئات الأقل مستوى .

العوامل المؤثرة في تحديد المرتبات والاجور
1- قدرة المنظمة على دفع الأجر: يمكن أن نعتبر هذا العامل كعامل إضافي ويعكس الوضع المالي للمنظمة ومشاكلها .

2- سياسة المنظمة حول مستوى الأجر مقارنة بالمنافسين: تقرر أن تكون أجورها اعلى أو موازية أو ادنى من الأجور التي يدفعها المنافسون، والمنظمات تحدد هذه السياسة في ضوء استراتيجيتها من حيت المكانة التي تريد إشغالها في قطاعها والميزة التي تريد التركيز عليها.

3- القوانين والتشريعات السائدة: تكاد لا توجد ألان دولة في العالم ليس لها قوانين تنظم الأجور وهذه القوانين ملزمة لكل المنظمات الخاضعة لقوانين العمل وهذه القوانين تحدد الحد الأدنى للأجر الذي تنص عليه هذه التشريعات.

4- جماعات الضغط والمساومة الجماعية (النقابات) : يمكن أن تمارس هذه الجماعات ضغطاً يؤثر في مستوى وهيكل الأجور.

5- سوق العمل وحالة الاقتصاد : يعد الوضع الاقتصادي عاملا مهما يؤثر على مستوى الأجور ومعدل دوران الأجور التي تدفعها المنظمات المناظرة والمنافسة ففي الكساد يتردد العامل الذي يشعر بعدم الرضا عن ترك العمل خوفا من عدم إيجاد عمل .

6- ندرة بعض المهارات: حيث تؤثر هذه الندرة على تحديد الأجور نتيجة لمحاولة المنافسين على استقطاب بعض أصحاب هذه المهارات.

7- التكنولوجيا الحديثة : تعتبر التكنولوجيا الحديثة من العوامل المؤثرة في تحديد المرتبات والاجور حيث أن بعض المهن تستلزم وجود أفراد يتمتعون بمهارات تكنلوجية محددة وقد تكون تلك المهارات نادرة مما يحتم زيادة أجور من يتمتعون بتلك المهارات.

8- تقييم الوظيفة : تعني التقدير السليم للأجر الذي يتفق مع مستوى الوظيفة ومسؤولياتها والجهد المبذول فيها.

9- أداء العامل للوظيفة : وتعني تمييز أداء العمال الذين يعملون بكفاءة وفاعلية عن العمال الذين يقومون بأداء أقل.

آلية تصميم نظام الدفع للرواتب والأجور
تأتي هذه الآلية على أساس الحاجة إلى المساواة الداخلية (بين العاملين) والخارجية ( مع المنشآت الأخرى):

الأهمية الخارجية: تكمن في أن وجود أي فوارق كبيرة في المرتبات والاجور بين المنشآت يجعل صعوبة على المنشأة التي تدفع أقل أن تجذب وتحتفظ بالمهارات الجيدة.

الأهمية الداخلية : عدم وجود تناسب بين المرتبات التي يحصل عليها العاملون وبين طبيعة وواجبات الوظائف التي يشغلونها سيخلق جواً من عدم الرضا الوظيفي.

مراحل وخطوات تصميم نظام الدفع ( المرتبات والأجور)
1- القيام بمسح شامل للمرتبات والأجور في المنشآت الأخرى : هو عملية جمع معلومات من نظم الأجور المختلفة في مدينة معينة، أو صناعة معينة، أو بلد معين، تقوم به المنظمة قبل البدء في إعداد منحنى الأجور. تبدأ إدارة الموارد البشرية في جمع البيانات عن مستويات الأجور التي تدفعها المنظمات المماثلة في أسواق العمل، حيث يعتبر تباين الأجور المعتمدة في المنظمات المماثلة ولنفس الوظائف تكون مصدراً دائماً للجدل والمعارضة داخل المنظمة وبالتالي التأثير في مستوى كفاءة أدائها .

2- تقييم الوظائف : يعتبر تقييم الوظائف بمثابة الوسيلة التي يتم من خلالها تحديد القيمة النسبية للوظيفة، وذلك بالمقارنة بباقي الوظائف داخل الشركة. وعليه فإن تقييم الوظائف يحقق التناسق الداخلي بين الوظائف محل التقييم وذلك لأنه يحدد قيمها النسبية إلى بعضها البعض.

3- تجميع الوظائف المتشابهة من حيث الصعوبة والمسئولية معاً (تحديد عدد الدرجات المالية): حيث يتم تصنيف الوظائف إلى مجموعات تمثل كل منها درجة معينة ( درجة أولى ، درجة ثانية ... الخ ) أو فئات محددة تشترك في مسئوليات متقاربة ( وظائف فنية ، وظائف إدارية ، وظائف استشارية ) وفقاً لهذه الطريقة يتم تحديد مقياس للأعمال بشكل مُسبق ويمثل هذا المقياس درجات محددة للوظائف .

4- تحديد السعر (الأجر) لكل مجموعة من الوظائف المتشابهة: يتم في هذه الخطوة تسعير وتحديد أجر كل درجة وظيفية ، وتحديد بداية الأجر، ونهاية الأجر لكل درجة (الحد الأدنى والحد الأعلى).

ملاحظة:
في سياسة تسعير أجور الدرجات, لا بد للمنظمة أن تأخذ بالاعتبار سياسة المنشآت لأخرى المنافسة وهي في هذه الحالة أمام أحد الخيارات التالية:
· تساوي معدل الأجر مع ما تدفعه المنشآت الأخرى.
· يحدد الأجر على أساس متوسط أجور المنشآت الأخرى.
· يحدد الأجر بمعدل يقل عن أجور المنشآت الاخرى.
· يحدد الأجر بمعدل يزيد عن أجور المنشآت الأخرى.

وهذه الخيارات مرتبطة بقوى المنافسة في سوق العمل, وبالاعتبارات الاجتماعية وبالظروف الاقتصادية وبالتشريعات والقوانين الحكومية.
5- تحديد مدى الدرجات المالية: ينبغي على إدارة المنشأة في هذه الحالة تحديد عدد الدرجات أو الفئات التي تصنف ضمنها الوظائف, وهذا العدد يختلف من منشأة لأخرى حسب اختلاف أنواع وعدد الوظائف, وحسب المركزية واللامركزية, وحسب نطاق الإشراف, وحسب سياسة الترقية المتبعة ... إلخ.
https://moodle.univ-ouargla.dz/course/info.php?id=5624​